Négociation collective

Les derniers arrêts en droit du travail et en protection sociale peuvent avoir un impact sur vos pratiques RH ainsi que sur vos obligations légales et conventionnelles. Dans cette veille sociale, nous les décryptons pour vous en vous proposant : • Des synthèses claires des dernières jurisprudences ; • Des recommandations opérationnelles pour ajuster vos pratiques RH ; • Et des points de vigilance essentiels pour garantir votre conformité aux dispositions légales mais aussi conventionnelles de branche. Conclusion des accords collectifs L’employeur ne peut pas exiger qu’un accord d’entreprise sur les salaires effectifs soit majoritaire pour accepter de le signer En principe, pour être valable, un accord d’entreprise doit être signé par des syndicats représentatifs dits majoritaires, car ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE) (c. trav. art. L. 2232-12 , al. 1). Le code du travail propose cependant une alternative lorsque la condition majoritaire n’est pas remplie : le recours au référendum pour valider un accord minoritaire . Dans cette hypothèse, si l’accord a été signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, ces syndicats peuvent réclamer l’organisation d’une consultation des salariés, afin de faire valider l’accord directement par le personnel. La question qui se pose ici est la suivante : l’employeur, au nom du principe de la liberté contractuelle, peut-il privilégier le premier mode de validation ? Peut-il exiger qu’un accord collectif négocié avec les syndicats de l’entreprise remplisse la condition majoritaire et refuser d’appliquer l’alternative prévue en cas d’accord minoritaire ? Pour la Cour de cassation, il résulte des règles de validité des accords collectifs et du principe de loyauté dans les négociations obligatoires que l’employeur ne peut pas :   d’une part, subordonner la conclusion d’un accord d’entreprise sur les salaires effectifs à la condition qu’il soit majoritaire ; d’autre part, refuser de signer un tel accord avec un ou plusieurs syndicats représentatifs qui ont obtenu plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections. La solution posée dans cet arrêt est étroitement liée à la négociation obligatoire sur les salaires effectifs. Toute la problématique est de savoir si elle doit s’appliquer à toutes les hypothèses de négociation.   D’après la jurisprudence de la Cour de cassation, la loyauté est inhérente à la négociation collective, ce qui semblerait signifier que l’interdiction de privilégier un accord majoritaire concernerait toute négociation, puisque, dans cette affaire, la Cour de cassation rattache cette interdiction à l’obligation de loyauté.   À moins que, au fil de ses décisions, la Cour en vienne à définir une obligation de loyauté à géométrie variable, différente en fonction de la nature des négociations. Pour consulter l’arrêt, cliquez ici .