Harcèlement sexuel et agissements sexistes

Afin d’accompagner les entreprises dans le déploiement de leurs politiques de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, la Direction Générale du Travail a publié : Le guide pratique et juridique « harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner », mis à jour en février 2026. La définition du harcèlement sexuel Le Code du travail définit le harcèlement sexuel comme « des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés » , qui : Soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère humiliant ou dégradant, Soit créent à l’encontre du salarié une situation intimidante, hostile ou offensante. Le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu’un même salarié subit des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste : Soit venant de plusieurs personnes, de manière concertée, ou à l’instigation de l’une d’elles, sans qu’il soit nécessaire que chacune de ces personnes ait agi de façon répétée ; Soit successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition L’article L. 1153-1 précité définit également les faits qui sont assimilés à du harcèlement sexuel . Il s’agit de « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers » .   La définition des agissements sexistes L’article L. 1142-2-1 du Code du travail définit l’agissement sexiste comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » . Les auteurs possibles Le Code du travail ne précise pas la qualité des auteurs de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Partant, l’auteur de ces faits peut être une personne interne à l’entreprise mais également une personne tierce à l’entreprise. Il n’est pas nécessaire qu’il existe un lien de subordination entre l’auteur et la victime pour que les faits soient qualifiés de harcèlement sexuel. Par ailleurs, la jurisprudence a reconnu que l’auteur d’un harcèlement sexuel pouvait être de même sexe que la victime. Ont ainsi été reconnus comme auteurs de faits de harcèlement sexuel: L’employeur lui-même ou son représentant, Un supérieur hiérarchique du salarié, Un subordonné vis-à-vis de son supérieur hiérarchique, Un collègue, Un salarié protégé, Un responsable d’une société cliente de l’employeur, Le conjoint de l’employeur. Le champ de la protection contre le harcèlement sexuel Le champ des bénéficiaires des mesures de protection vise toute personne , sans précisions quant à son statut dans l’entreprise, ayant subi ou refusé de subir des faits des harcèlement sexuel (y compris lorsque les propos ou comportements constitutifs d’un tel harcèlement n’ont pas été répétés Les victimes de faits de harcèlement sexuel ne peuvent en aucun cas faire l’objet des mesures visées à l’article L. 1121-2 du Code du travail . Les victimes de faits de harcèlement sexuel ne peuvent pas non plus faire l’objet des mesures mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. Dans l’hypothèse où l’une de ces mesures est prise, celle-ci est frappée de nullité .   L’article L. 1153-2 du Code du travail prévoit qu’ « aucune personne ayant, de bonne foi , témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits » ne peut faire l’objet des mesures visées à l’article L. 1121-2 du Code du travail . Il s’agit des mêmes mesures visant les victimes de faits de harcèlement sexuel. De même que pour les victimes de harcèlement sexuel, les mesures qui seraient prises à l’encontre d’un témoin d’une situation de harcèlement sexuel sont frappées de nullité. Les victimes et témoins de faits de harcèlement sexuel bénéficient des mesures suivantes :   Ils ne peuvent être tenus civilement responsables des dommages causés du fait de leur signalement ou de leur divulgation publique dès lors qu’ils avaient des motifs raisonnables de croire que leur signalement ou divulgation était nécessaire à la sauvegarde des intérêts en cause,   Ils bénéficient de l’irresponsabilité pénale prévue à l’article 122-9 du Code pénal,   Lorsqu’ils forment un recours contre une mesure de représailles accomplie par leur employeur, ce dernier doit prouver que sa décision est dûment justifiée,   En cas de rupture de leur contrat de travail consécutive à leur signalement, ils peuvent saisir le conseil de prud’hommes (CPH) qui statue en référé,   Toute transaction visant à la renonciation ou à la limitation de la protection spécifique aux lanceurs d’alerte est nulle de plein droit. Les obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement sexuel L’article L. 4121-2 du Code du travail impose à l’employeur de « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement […] sexuel, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes […] » . Pour ce faire, il peut se faire accompagner par les services de prévention et de santé au travail.   L’obligation d’information de l’employeur L’employeur est tenu, en application de l’article L. 1153-5, alinéa 2 du Code du travail , d’informer par tout moyen (affichage, mail, intranet etc.), dans les lieux de travail ainsi que les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche : Du texte de l’article 222-33 du Code pénal (définissant l’infraction pénale de harcèlement sexuel), Des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, Des coordonnées des autorités et services compétents en la matière, à savoir l’adresse et le numéro d’appel : Du médecin du travail ou du service de prévention et de santé au travail compétent pour l’établissement, De l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent, Du Défenseur des droits, Le cas échéant, du référent de l’entreprise en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, Le cas échéant, du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres. La désignation d’un référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » Dans les entreprises employant au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent chargé d’orienter et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Aucune condition particulière tenant au salarié n’est requise pour procéder à sa désignation. Par ailleurs, la réglementation ne précise pas pour quelle durée le référent est nommé par l’employeur. A noter : le référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » désigné par l’employeur ne bénéficie d’aucun statut protecteur. Par ailleurs, le CSE doit également désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation se fait par une résolution adoptée à la majorité de ses membres présents . La durée de cette désignation prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. A noter : le référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » du CSE bénéficie d’un statut protecteur au titre de son mandat d’élu du personnel. Ce référent bénéficie de la même formation que les membres de la délégation du personnel au CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Pour rappel, elle est organisée sur une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat. En cas de renouvellement du mandat, elle est : De 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ; De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins trois cents salariés. Les sanctions possibles La procédure disciplinaire à respecter Le harcèlement sexuel pouvant donner lieu à sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement, l’employeur est tenu de respecter la procédure disciplinaire prévue aux articles L. 1332-4 et suivants du Code du travail. Ainsi, il dispose d’un délai de deux mois à compter du jour où il a connaissance des faits de harcèlement sexuel pour engager des poursuites disciplinaires, à moins que ces faits aient donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Se pose ainsi la question du moment où l’employeur a pleinement connaissance des faits de harcèlement sexuel : est-ce à partir du moment où il a été informé des faits ou au moment où sont connues les conclusions de l’enquête ? Le guide pratique et juridique de la Direction générale du travail indique qu’en cas de contentieux, cette question fait l’objet « d’une appréciation souveraine des juges du fond : ces derniers analysent, au vu des éléments communiqués par les parties, si l’employeur, préalablement à la réalisation de l’enquête, pouvait ou non avoir une « connaissance » suffisante des faits lui permettant d’agir ». La sanction à retenir Lorsque l’employeur conclut à l’existence d’un harcèlement sexuel, avec au besoin la réalisation d’une enquête interne, il a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin à la situation de harcèlement sexuel et de sanctionner le ou les auteurs des agissements dénoncés. En effet, si aucune sanction n’est prise à son encontre, la responsabilité civile de l’employeur peut être engagée sur cette base. A titre d’exemple, l’employeur ne peut, se contenter de notifier un avertissement au salarié auteur des faits de harcèlement, sans prendre aucune autre mesure pour l’éloigner de la victime, sauf à manquer à son obligation de sécurité En ce qui concerne le choix de la sanction, le principe est commun à tout fait fautif : la sanction doit être proportionnée à la faute commise.     En pratique, les juges ont déjà considéré que lorsque des faits de harcèlement sexuel sont caractérisés, ils qualifient nécessairement une faute grave ( voir par exemple Cass. soc., 5 mars 2002, n° 00-40.717)   Par exemple, un licenciement pour faute grave est ainsi justifié lorsque la santé et la sécurité d’un ou plusieurs salariés est menacée par le maintien du salarié auteur du harcèlement sexuel dans l’entreprise.