Souffrance psychique au travail : audition de Jean-Pierre Farandou
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Jean-Pierre Farandou
Donc on voit bien qu'on a aussi cette cohorte, j'allais dire, de jeunes gens qui ont souffert psychiquement pendant le COVID qui arrive maintenant et qui postule pour rentrer dans le monde du travail. On a d'autres facteurs sociétaux qu'on peut aussi supposer, l'isolement, on sait que, on le voit d'ailleurs sur la crise sanitaire, la question de l'isolement, de la solitude est un sujet aussi important, les addictions, on voit aussi d'autres corrélations avec d'autres grands sujets de société.
Tout ça effectivement contribue, sont des facteurs d'aggravation de la problématique de la santé mentale. Au travail, ce phénomène intervient aussi. Alors il y a le chiffre en absolu en termes d'accidents du travail n'est que de 5,3 %, ce qui est quand même pas rien, mais surtout la tendance est inquiétante puisqu'elle a triplé en quelques années. Donc de tripler, ça veut dire que c'était à entre 1,5 % à peu près ou moins de 2 % et on voit bien que le facteur 3, celui-ci est préoccupant parce que c'est une trajectoire qui s'accélère très vite. Les affections psychiques ont augmenté de 26 % en 2024.
D'autres études indiquent, ce chiffre est quand même préoccupant, 22 % des salariés de moins de 30 ans, donc on voit qu'il y a un sujet sur les salariés plus jeunes, auraient été arrêtés pour des troubles psychologiques, ce qui représente une hausse de 6 points par rapport à 2019. Donc on voit bien que les indicateurs clignotent dans le mauvais sens. Il faut reconnaître avec beaucoup de lucidité donc la nécessité de renforcer. Renforcer quoi quand on est dans le monde du travail et de la santé au travail ? C'est la prévention, la prévention primaire.
La meilleure réponse, c'est d'éviter. Après on peut soigner, réparer, mais la première réponse, c'est d'éviter. La dégradation globale de la santé mentale alors n'est pas le seul fait du monde du travail, même s'il y a des causes spécifiques au monde du travail sur lesquelles je reviendrai. Rappeler que le principe de santé au travail, parce qu'en fait c'est une rubrique nouvelle, une rubrique qui s'accentue au même titre que d'autres dangers d'être heurté par des véhicules, d'être de tomber de la hauteur, voilà. Donc il y a une nouvelle cause qui apparaît.
Le principe fondamental, c'est la nécessité, et vous l'avez rappelé là aussi, des employeurs. D'abord ils sont responsables, il faut leur rappeler très clairement. Cette responsabilité du chef d'entreprise est tout à fait claire dans le Code du travail. Et deuxièmement, il a le devoir, l'obligation d'analyser les risques. Le fameux document unique d'évaluation des risques professionnels que vous évoquez est l'instrument fondamental dans lequel tous les risques doivent être évalués, y compris les risques liés aux risques psychosociaux.
C'est peut-être là-dessus, et là j'anticipe un peu sur votre question, où il y a encore besoin de travailler, de former, de sensibiliser, de compléter avec au fond des questions simples que j'évoquerai peut-être tout de suite derrière. Parce que les grandes familles de causes, oui, elles arrivent assez vite. Là aussi c'est mon expérience que vous avez évoquée parce que même une grande entreprise publique n'est pas exempte de risques psychosociaux. Donc tout ce qui est restructuration d'entreprise, relocalisation, restructuration, changement de métier, changement de lieu qui vient on voit bien menacer l'équilibre d'un salarié, ben c'est bien évidemment un risque évident de risques psychosociaux. Donc les entreprises qui doivent parfois faire face à des restructurations parce que leur environnement bouge, l'environnement économique, l'environnement, mais dans ces cas-là il faut faire très très attention et très bien accompagner tous les salariés concernés par les restructurations.
Dans la même idée, c'est les plans sociaux bien évidemment. Quand une entreprise indique qu'elle va réduire l'emploi, forcément les gens concernés ils sont perturbés, on les comprend puisque là encore il peut y avoir des sujets de prêt, d'emprunt, etc. Bon bref, ils sont impactés dans leur vie personnelle. De manière sur un registre plus différent, c'est tout ce qui va relever du harcèlement, du management toxique. Ça existe.
On ne va pas faire comme si ça n'existait pas. Donc et on le regrette forcément, mais ce sont des choses qui existent. Donc c'est des conflits interpersonnels, dégradation du climat social au sein de l'entreprise ou d'une équipe, un chantier à titre individuel. Tout ça effectivement il faut y faire très attention et c'est des situations qui existent.
Et enfin bien sûr vous l'avez évoqué, même si le concept n'est pas encore tout à fait défini, c'est la surcharge de travail, l'épuisement professionnel, le burnout comme on dit en anglais. Voilà, là aussi il y a un cas, celui-là concernant davantage les cadres en moyenne et les cadres et les femmes d'ailleurs, il y a aussi une corrélation qui semble s'établir sur ces sujets-là. J'en donne quatre familles, il y en a peut-être d'autres, mais là ces quatre-là déjà se poser la question dans chaque document unique de dire est-ce que mon entreprise est concernée par ces sujets oui non et si oui qu'est-ce que ça veut dire et après quel est le plan d'action pour limiter ces risques voire les réduire est absolument essentiel. Par ailleurs, il faut aussi le dire pour ne pas être que enfin il faut rappeler que le travail est une composante de notre vie sociale et tous les troubles psychiques et ça aussi il faut le dire aussi, la santé mentale étant globale, il y a une autre dimension, je ne sais pas d'ailleurs les quantifier, c'est très compliqué à quantifier, mais il y a des personnes qui peuvent être atteintes de maladies mentales de type bipolarité ou autre, on a vu certaines personnalités importantes oser en parler et casser les tabous et en parler. Ce n'est pas directement lié à l'entreprise mais les gens arrivent dans l'entreprise forcément.
Il y a des sujets d'écoute, de prise en compte, d'adaptation, voilà, il faut que l'entreprise aussi à la fois aide à la détection pour orienter vers des soins et à la fois en tienne compte dans l'aménagement du travail de ces personnes. Ça me paraît très important. On peut même parler d'une forme d'handicap invisible pour certaines personnes donc il faut y faire très attention et les traiter en tant que tel. Donc deux facettes de la santé mentale, les troubles qui sont résultant directement des risques psychosociaux nés dans l'entreprise avec donc des analyses et des réactions dans l'entreprise et ceux qui ne sont pas d'origine professionnelle mais qui ont un impact sur le travail et là aussi l'entreprise a un rôle on le verra comment elle peut aider à détecter, dépister et orienter le plus vite possible vers des professionnels. La santé mentale grande cause nationale c'était indispensable parce que l'initiative je pense du Premier ministre Barnier a permis d'en parler, lever les tabous, reconnaître les faits, se poser des questions sur comment on adressait ce nouveau type de santé mentale et de s'installer dans la durée puisque même si les gouvernements ne sont pas restés très longtemps au moins les Premiers ministres suivants ont accepté de poursuivre.
Voilà, c'est important d'avoir de la durée et de la détermination dans l'appréhension de cette nouvelle forme de maladie. Alors la reconnaissance des maladies psychiques vous l'avez évoqué en maladie professionnelle, d'abord elle existe. Elle existe, elle passe par la voie dite complémentaire donc ce n'est pas un tableau, c'est tout le débat est-ce qu'il faut un tableau ou pas un tableau. Bon ça existe sur la base d'avis rendus par des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles donc CRRMP dans le jargon, dans le sigle. Quelques statistiques intéressantes, les affections psychiques de ces comités c'est 57% donc on voit quand même qu'il y a presque six cas sur dix qui relèvent du sujet que nous évoquons.
Donc ces comités ont une action importante pour le dépistage et pour le traitement de ces sujets-là. Les taux d'avis favorables c'est pas tout à fait la moitié c'est 44%, c'est une petite moitié. Donc ça nous dit deux choses, ça nous dit que bah il est possible donc de reconnaître l'origine professionnelle d'un trouble psychique puisqu'on est presque à 44% presque un cas sur deux. Et deuxièmement bah c'est le complément, il y a aussi d'autres situations où des experts, là c'est les médecins c'est pas ni le ministre ni le chef d'entreprise qui parle, les médecins par un avis collégial qui me paraît important sur les sujets relatifs n'attribuent pas de manière systématique à la seule activité professionnelle la cause de ces maladies qui ne sont pas déniées après c'est la recherche de la cause. La création d'un tableau vous l'avez évoqué ça ne va pas de soi.
Voilà, elle fait débat vous l'avez souligné, il n'y a pas consensus sur ce sujet-là. Je pense que vous avez dû consulter notamment les organisations patronales, vous avez bien senti qu'elles n'étaient pas très favorables à l'évolution dans ce sens-là.
Donc cette condition du consensus n'est pas réunie. Certains experts pensent qu'il est possible de fixer des critères objectifs, vous l'avez mentionné, mais d'autres soulignent qu'au contraire il faut un examen collégial et ne sentent pas donc possible d'aller vers ce montage-là. Et honnêtement, moi je m'arrêterai là même, je ferai pas de commentaires particuliers n'étant pas médecin, je pense qu'il faut être prudent dans les commentaires qu'on peut faire sur ces sujets-là. En tout cas, vous le savez, le processus de création d'un nouveau tableau passe par un compromis. Ce compromis ne semble pas atteint, donc peut-être que la voie complémentaire, il faut regarder comment elle évolue, est déjà une bonne façon de reconnaître l'origine professionnelle d'affections psychiques.
La Cour de cassation, elle, a fait jurisprudence et cette jurisprudence facilite la reconnaissance des accidents du travail psychiques, donc le droit est passé par là et la Cour de cassation a fait jurisprudence sur ce sujet-là. Dès 2023, elle avait validé la qualification d'accident du travail dans une situation où un salarié rétrogradé à l'issue d'un entretien d'évaluation avait développé une dépression nerveuse les jours suivants. Et dans un nouvel arrêt de 2021, donc plus récent, la Cour a à nouveau retenu que la brutalité psychologique dans les relations de travail peut effectivement générer un accident du travail psychique. Donc on voit que côté juridique les choses se précisent et établissent bien la possibilité effectivement d'attribuer à une brutalité psychologique des conséquences sur la santé des salariés. Je le dis au passage et il faut pas non plus caricaturer les relations managériales, faut pas imaginer que toutes les relations managériales sont du même acabit.
Et donc voilà, mais par contre s'il y a violence, il faut bien sûr la traiter et se redire que seul un avis médical peut établir le lien entre les circonstances et l'état de santé de la personne concernée. Dans tous les cas, je redis quelque chose de fondamental, il faut traiter la souffrance psychique comme un risque professionnel à part entière. Dans les entreprises, cette approche par le risque doit conduire à une sensibilisation collective beaucoup plus forte. Donc là on est un peu déjà sur les marges de progrès aux différentes formes que prennent les risques psychosociaux. Donc sensibilisation collective, ça veut dire formation, information, sensibilisation, discussion et une culture du risque beaucoup plus développée, notamment à l'égard de la souffrance psychique.
Je dirais d'une manière générale sur la santé au travail, il faut vraiment ancrer cette culture du risque qui est fondamentale pour éviter les risques. Et en ce qui concerne la souffrance psychique qui est peut-être plus récente, il faut accentuer les efforts pour la mettre au niveau des autres risques. Et donc on verra que dans les réponses, il faut effectivement, j'allais dire, renforcer, mettre le paquet sur cette perception, cette appropriation de ce risque dans le quotidien de l'entreprise. Alors c'est d'autant plus délicat qu'on sait que la souffrance psychique est parfois moins visible que d'autres formes de bras cassé ou un lumbago où là on voit tout de suite les détériorations physiques se voient. Les troubles psychiques parfois mettent plus de temps à apparaître.
Et c'est pour ça d'ailleurs qu'il faut être attentif parce que plus on les détecte tôt, mieux on sera en capacité d'aider le salarié à trouver le parcours de soin pour soigner sa maladie. Donc la prévention est absolument nécessaire et les employeurs doivent prendre leurs responsabilités. Depuis deux ans, qu'a fait le gouvernement ? On a pris un certain nombre d'initiatives dont plusieurs campagnes à grande échelle ont été menées. Donc là on est vraiment dans la sensibilisation à l'attention des employeurs pour justement les sensibiliser sur leur obligation de prévenir les risques psychosociaux.
L'année dernière encore, le gouvernement a diffusé une grande campagne de santé publique, Parlons santé mentale, avec un volet spécifique travail. Plus de 1000 spots radio donnant lieu à 140 millions de contacts. Et le ministère du Travail, dans les outils, comment on peut outiller, alors vous avez parlé des TPE-PME parce qu'effectivement c'est plus compliqué dans les petites entreprises, il faut le reconnaître, on a commencé à produire des kits d'information, des outils, des ressources pour aider les PME notamment à prévenir ces risques psychosociaux.
Nous avons aussi accompagné l'Alliance pour la santé mentale, qui nous paraît être une bonne initiative, qui démarre, elle n'a pas un an d'exercice, on va fêter sa première année au mois d'août. C'est un démarrage. Alors pourquoi d'abord ? On est complètement dans ce que vous avez souligné dans votre propos introductif : sensibiliser et libérer la parole sur la santé mentale, il y a encore, il faut oser en parler. C'est très important.
Deux, développer le dialogue, là on retrouve aussi cette notion d'en parler en collectif au sein de l'entreprise, qualité de vie, conditions de travail, voilà tout ce qui va venir impacter la santé au travail en général et la santé mentale en particulier. Travailler sur les organisations, sans déni, l'environnement de travail peut jouer un rôle négatif, donc il faut pouvoir en parler. Et bien sûr soutenir les travailleurs par des actions de prévention, de formation et d'accompagnement. D'un point de vue quantitatif, on a le MEDEF qui a rejoint cette initiative, donc le MEDEF c'est quand même potentiellement 170 000 adhérents, alors pas du premier coup mais quand même, le MEDEF c'est puissant. On a aussi Les entreprises s'engagent, qui est une très belle, un très beau groupement de 110 000 entreprises qui veulent y aller dans les territoires, et après 200 entreprises à titre individuel qu'ont signé cette charte.
Donc le mouvement de rentrer dans la charte est lancé, il faudra pas le lâcher, il faut l'amplifier, il faut que ça se déploie. Mais on a une dynamique qui est en train de se forger. On a décidé de célébrer l'année de la charte, les un an de la charte je crois en novembre, et bien sûr à cette occasion-là on redonnera de la visibilité à cette initiative qui nous paraît aller dans le bon sens. L'Assurance Maladie participe à cet effort de sensibilisation, elle déploie des programmes spécifiques d'accompagnement des entreprises en matière de prévention des risques psychosociaux, et 500 établissements déjà ont été accompagnés dans le cadre d'un parcours incluant une promotion du dispositif des premiers secours en santé mentale. C'est aussi une notion qu'on voit apparaître, comme il y a les premiers secours en santé cardiaque, on commence à développer aussi des formations des premiers secours en santé mentale.
Je crois que le parallèle est intéressant, il faut déployer ces dispositifs au sein des entreprises. On a même une certification du dispositif et le développement d'un module spécifique en milieu professionnel. Bien sûr, vous l'avez cité, les services de prévention et de santé au travail doivent se mobiliser sur cet enjeu de santé et de prévention, de prévention des risques professionnels par des actions collectives de prévention en entreprise. Et on l'a fait d'ailleurs à l'occasion de la Journée mondiale de la santé mentale. Vous avez parlé du plan santé au travail 2026-2030.
En gros, on avait commencé déjà à travailler sur le plan précédent, donc c'était 21-25 je suppose. Les idées, c'est le plan où on reconnaît l'existence d'un problème. C'est vraiment le plan où on met des mots dessus, on dit il y a un problème de santé mentale dans les entreprises, donc les grands principes sont posés. 26-30 c'est le plan où on veut être sûr que ça va se déployer vraiment. Vous avez posé aussi cette question qui vaut : le plan c'est bien, sa mise en œuvre c'est mieux.
Voilà, donc au fond 26-30 on veut peser pour faire en sorte que dans toutes les entreprises on prenne ce sujet à bras-le-corps et que dans les documents uniques que vous avez évoqués on ait un chapitre, on ait un chapitre sur la santé mentale comme presque chapitre imposé quoi. Voilà, il est plus ou moins garni selon l'entreprise et ses enjeux, mais on souhaite que cette préoccupation soit systématique, j'allais dire au moment où on évalue les risques professionnels dans une entreprise. Donc amplifier les actions, mieux accompagner les pratiques managériales. On revient au management toxique que j'évoquais, il faut vraiment se poser des questions sur comment on évite, encore le mot éviter, comment on éradique, j'allais dire, le management toxique ne devrait pas exister. Un manager il est pas là pour abîmer la santé mentale de ses collaborateurs, enfin je pense que c'est pas, ça n'a rien à voir avec le management.
Donc il faut vraiment en parler et comment on le surveille, c'est-à-dire comment dans ce cas-là on, et ce qui pose la question, je vais y revenir aussi, de comment quelqu'une victime de management toxique, comment il peut sortir de la nasse. Il faut aller jusqu'au bout du raisonnement. On croit beaucoup au dialogue professionnel, je crois que c'est aussi une piste que vous suggérez, enfin il me semble avoir vu ça dans vos travaux, c'est-à-dire la capacité de dialoguer en collectif dans une entreprise, dans un atelier, dans un chantier, syndicats compris. On en parle, voilà, qu'est-ce qui se passe, qu'est-ce qui s'est passé, qu'est-ce que les uns ont vécu, libérer la parole, c'est très important, en lien avec les instances représentatives du personnel bien sûr.
L'Anact s'est emparée du sujet, conditions de travail, donc on est complètement dans son rôle et on a demandé à l'Anact effectivement de regarder tout ça, d'émettre des recommandations et de vérifier les accords d'entreprise. On a un bon indicateur, c'est le nombre d'accords d'entreprise qui créent de tels espaces de discussion. Je pense que c'est un bon indicateur et si ça ne démarre pas assez, comment on peut agir pour qu'on ait davantage d'espaces de discussion, dialogue professionnel dans les entreprises. Voilà, comme vous et en complément de réponse, qu'est-ce qu'on pourrait faire mieux et plus ? La formation.
Je pense qu'il faut vraiment mettre le paquet là-dessus et les entreprises commencent à le faire. Il y a vraiment des programmes de formation qui vont jusqu'aux dirigeants de proximité parce qu'au fond, il faut être près des gens. Il faut des dirigeants qui vivent au quotidien avec les agents. Donc les dirigeants d'unité, les dirigeants de proximité, il faut à mon avis quasiment généraliser la formation de ces types de dirigeants parce qu'ils sont en contact avec les salariés. Il y a une notion de salarié compétent qui existe aussi.
L'employeur doit désigner par le code du travail un salarié compétent pour l'aider dans sa démarche d'évaluation de prévention des risques professionnels. Il faut rajouter la compétence santé mentale. Voilà, puisque c'est un tiers de confiance quelque part, le code du travail l'impose. Il peut aussi d'ailleurs, on peut le créer dans les TPE-PME, ça peut être une réponse intéressante pour aider les chefs d'entreprise à s'en sortir sur ces sujets-là. Donc là, je pense qu'on peut aussi jouer sur ce personnage qui est prévu par le code du travail pour lui donner, via une formation adaptée bien évidemment, une responsabilité de prévention.
Là-dessus, premiers secours en santé mentale, on en a parlé, je pense que c'est une formation aussi qui doit se déployer et l'image, je trouve, avec la santé cardiaque est intéressante parce que c'est un peu la même idée. Voilà, TPE-PME on en a parlé, j'y reviens pas. Management toxique, oui, management toxique, c'est vraiment dans les grandes entreprises, j'en connais une, on a déployé des alertes éthiques. C'est harcèlement, c'est violences sexuelles et sexistes, c'est corruption, enfin tout ce qui est éthique au sens large. Mais c'est aussi bien sûr management toxique.
Dans les grandes entreprises, elles commencent à déployer avec sérieux des systèmes d'alerte éthique qui fonctionnent. C'est comment on transpose là encore dans les TPE-PME et c'est là où le salarié compétent pourrait être une forme de recours. Parce que quand on est dans des petites entreprises, si on est harcelé par son chef d'équipe, comment on fait ? On ne peut pas en parler au chef d'équipe, c'est lui qui vous harcèle. Donc ça ne marche pas.
Donc passer par le salarié compétent peut être une forme d'alerte éthique simple, efficace, de proximité qu'on pourrait chercher à développer. Je pense qu'en tout cas c'est une première réponse. Ça j'y reviens pas, je l'ai dit. Ça je pense aussi je l'ai dit. Peut-être toujours sur ce thème du management, il recoupe un mal français autour du management.
Il n'est pas forcément toxique mais il est parfois un peu rétrograde. Je pense qu'effectivement en France, j'en parle d'ailleurs avec les organisations patronales qui parfois l'acceptent le débat, parfois l'acceptent moins. Mais bon, pour ça il ne faut pas l'avoir. Je pense qu'on a encore une culture assez verticale des relations de travail dans ce pays qui mérite un débat et discussion et évolution. Et on gagnerait certainement à sortir des logiques hiérarchiques un peu trop rigides, encourager le dialogue continu, mieux accompagner le management intermédiaire.
Je pense que là-dessus on a des choses à faire et c'est certainement un élément de toile de fond qui peut nous aider à mieux éviter les risques professionnels d'un côté, et ça c'est éviter le management toxique, et de deux à mieux écouter les salariés, ce qui permettra sur d'autres sujets de mieux accompagner les salariés et d'éviter les causes qui pourraient affecter la santé mentale des travailleurs.
Donc je vous le comprenez que je prends ça au sérieux, très au sérieux. Je le dis avec d'autant plus de conviction et vous l'avez rappelé que venant du monde de l'entreprise, j'ai pu voir ou être acteur même de ce genre de sujet. Donc c'est ce sont des vrais sujets qui existent dans les entreprises, petites, grosses, publiques, privées, dans tous les secteurs. Donc on est sur une réalité, hein, il faut surtout pas tourner la tête devant cette réalité. Et je le redis, la clé la clé de de la gestion, c'est l'évaluation des risques.
On l'a dit, mais il faut vraiment en tout cas en ce qui me concerne se mettre dans cette logique parce que c'est la seule possible au fond. Cela dit, on on l'a dit, donc voilà, peut-être se dire que le monde du travail est aussi un peu le miroir de la société. Il faut accepter ça aussi. Donc ce qui se passe dans la société, on le retrouve parfois dans dans le dans le monde du travail. Mais le monde du travail a des moyens que n'a pas toujours la société.
Donc le monde du travail parce qu'il est organisé, parce qu'il est structuré, parce qu'il est codé au fond quelque part, peut apporter des réponses structurées que dans le monde dans le monde du travail on n'a pas toujours possible, qui ne sont pas toujours possibles dans le monde du travail. Voilà, je pense que je vous ai dit à peu près l'essentiel. J'ai abordé les en partie ah oui pardon. Oui, je je l'ai dit mais j'y reviens. Je pense que la parole se libère.
C'était un impensé ce truc-là. Franchement, je sais pas dire quand mais pendant longtemps il y a eu une forme de déni sur la santé mentale en général. Il y a eu une forme de tabou sur les la santé mentale, hein. Bon, on pourra dans l'échange développer. Ça se libère et tant mieux.
Le monde professionnel évolue mais commence à évoluer. Hein, je pense qu'on est au début de l'histoire, on n'est pas à la fin. Donc il y a il y a des marges de progression et d'évolution devant nous. Je pense quand même et ça c'est une bonne nouvelle que d'ailleurs l'initiative du du Premier ministre Barnier a pu y aider. Ça fait tache d'huile.
Je pense qu'il y a il y a de il y a moins il y a plus personne même qui conteste le sujet ou pas grand monde. Ça c'est quand même une première étape importante dont les employeurs, les partenaires sociaux, les associations, les organismes publics, le ministère du Travail et d'autres. Tout le monde accepte qu'il y a un problème. Et donc à partir du moment où on accepte qu'il y a un problème, accepte aussi la gravité du problème. C'est un problème grave.
Et à partir de là, vous avez les conditions pour que ça bouge. Et ça commence à bouger. Après vous avez les bons élèves qui vont plus vite que les autres mais ça commence à bouger. Il y a des premières premières initiatives qui vont dans le bon sens dans le monde de l'entreprise et dans le monde dans le monde du travail. Donc je serai très attentif à vos conclusions.
Vous avez compris que c'est un sujet qui m'intéresse. Donc je lirai avec attention votre rapport et je suis sûr qu'il permettra de continuer à progresser pour endiguer endiguer l'évolution de cette souffrance au travail, cette souffrance psychique au travail qui n'a pas sa place dans le monde du travail. Donc il faut l'affronter avec détermination et créer les conditions de son de sa réduction et j'espère même à terme de son éradication. Merci beaucoup pour votre écoute.
Annick Girardin
Merci beaucoup monsieur le ministre. Merci d'avoir accepté de venir nous rencontrer aujourd'hui. Pour mes collègues, je voudrais dire combien je suis déçue que le ministre de la Fonction publique, quand on parle effectivement de constat, de diagnostic ou d'acceptation de la difficulté, n'ait pas répondu à nos questions puisque la problématique, vous le savez, dans la fonction publique est loin d'être banale. Ce n'est pas pour vous monsieur le ministre mais je voulais le dire à mes collègues. Et il y aura des recommandations sur la fonction publique que nous allons peut-être devoir renforcer.
Merci monsieur le ministre de l'ensemble de ce que vous avez pu nous dire. On partage beaucoup de choses sur sur les constats, sur les engagements qui ont été faits. Moi j'aurais quatre questions mais vous y avez répondu d'une certaine manière mais je voudrais y revenir. D'abord sur la grande cause nationale consacrée à la santé mentale qui a été prolongée d'une année. Alors ça peut faire on a besoin de comprendre si effectivement cette prolongation ça veut dire que 2025 n'a pas été suffisamment fructuante en résultats, en actions et donc on se redonne une année de supplémentaire pour éventuellement être au au bon rendez-vous.
C'est une remarque que je souhaitais faire. Mais mais plus loin sur ce volet contexte professionnel, donc santé mentale contexte professionnel, ça m'a échappé. J'ai entendu dans vos remarques qu'il y avait eu une sensibilisation grand public.
Pour ma part, j'avais le regret effectivement de pas suffisamment de prise en compte d'une campagne médiatique importante sur la question bien entendu de la montée, enfin des souffrances psychiques au travail, de la montée du burn-out, de la prise en compte de la croissance du sujet du harcèlement moral, sexuel au travail. Je crois, Monsieur le Ministre, qu'il serait peut-être souhaitable, mais c'est peut-être déjà prévu, qu'avant la fin de l'année, puisqu'on va peut-être pas en rajouter une, ou pourquoi pas d'ailleurs, mais à ce moment-là c'est une priorité qui devient constante et ça pourrait l'être, on n'ait pas une vraie campagne. On a noté ici dans les auditions combien quelque part on parlait du travail qu'une fois qu'on était dans le monde du travail. Et que c'est dommage qu'on ne l'entende pas avant, en amont, et sans doute qu'une campagne nationale pourrait toucher des plus jeunes qui découvrent malheureusement ce qu'est le travail, et notamment le travail réel quand ils y mettent les pieds, soit en stage, soit plus clairement quand ils le sont en tant que professionnels. La deuxième, c'est ma première question.
La deuxième, il ressort de nos travaux que, et vous l'avez dit aussi, que la mère de toutes les batailles réside dans l'accompagnement des TPE et des PME, quand c'est à peu près 80 % des entreprises françaises me semble-t-il, sans me tromper de beaucoup. Donc on voit bien combien là on a besoin, et vous l'avez dit, d'avoir des évaluations des risques psychosociaux beaucoup plus engagées, et la question du DUERP, de ce fameux document unique, se pose. Monsieur le Ministre, vous avez dévoilé le 5 juin 2026 votre nouveau plan santé au travail qui comporte des axes sur ce sujet. Comment on peut aller plus loin dans l'accompagnement ? Comment on provoque véritablement du changement ?
Parce que si on fait le bilan des plans précédents, on voit que le DUERP, eh bien la plupart du temps, soit il n'existe pas, soit il a été fait par une entreprise extérieure, une boîte extérieure qui l'a fourni à l'entreprise et il est dans le tiroir si jamais il y a contrôle. Rarement il y a une dynamique autour de ce document unique. Qu'est-ce qui va changer ? Est-ce que vous avez prévu de déployer une amélioration de l'accompagnement ? Je rappelle que toutes ces petites entreprises sont aussi, enfin et vous le savez, sont submergées d'obligations administratives aujourd'hui.
Et donc il y a un moment où toutes les priorités, et on souhaiterait que ce soit la question du risque, arrivent sur un rang égal. Donc qu'est-ce qu'on va mettre en place ? Qu'est-ce que vous mettez en place dans l'accompagnement d'entreprises qui sont très démunies face à la situation d'épuisement professionnel qu'elles peuvent rencontrer chez leurs salariés ? Le troisième sujet, c'est l'action des services de prévention de la santé au travail. Vous avez dit qu'ils allaient être davantage encore mobilisés.
Je voudrais ici vous dire qu'on se questionne sur la diversité des traitements des petites entreprises relevant de ces services de prévention de santé au travail selon leur territorialité. Et vous le savez, je suis une élue de l'Outre-mer, et donc j'observe aussi. Mais j'aurais envie de dire que dans le monde rural, dans le monde ultramarin, dans certains périmètres, nous pensons qu'il y a besoin de faire une évaluation, de conduire une évaluation sur l'accès effectif des salariés à cette offre. On n'a pas assez de résultats en la matière et ça fera partie effectivement sans doute de nos recommandations. Le dernier point ou l'avant-dernier point, c'est la reconnaissance.
Vous en avez parlé, en maladie professionnelle.
Il a été rapporté enfin dans nos auditions que le taux d'incapacité partielle permanente requis pour ouvrir l'accès à la procédure dite complémentaire, vous l'avez dit, faute de tableau de maladie professionnelle, est fixé à 25 %. Et qu'il était beaucoup trop élevé de ce qui nous a effectivement été dit. Certains experts ont d'ailleurs éprouvé des difficultés, donc des professionnels, à nous expliquer sur quels critères médicaux se fondait l'appréciation de ce taux ou du taux d'incapacité des victimes de souffrance psychique. Certains estimant que le 25 %, enfin que les 25 % ne sont atteints que quand la personne a fait une tentative de suicide. Et ça effectivement nous questionne.
Alors ce seuil, est-ce qu'il correspond à des critères médicaux objectifs et surtout pertinents ? Est-ce qu'il n'y a pas une réflexion à mener ? Est-ce qu'il serait pas plus judicieux de l'abaisser à 10 % compte tenu de l'ampleur du phénomène et de l'épuisement professionnel afin de mieux reconnaître et compenser les séquelles de ces syndromes ? Vous l'avez dit, il y a la question du tableau des maladies professionnelles. Je pense qu'il faut réouvrir le sujet aujourd'hui ou nous pensons à partir de tout ce qu'on a pu entendre, mais vous verrez si c'est unanime et si ça se retrouve dans nos préconisations, qu'il faut se reposer la question de travailler ce compromis qui certes ne dépend pas de vous mais bien des travaux menés entre les différents partenaires.
Dernière remarque parce que vous l'avez évoqué : libérer la parole. Bien entendu que l'écoute est aujourd'hui un vrai sujet et que les dernières réformes ont peut-être mis à mal l'écoute dans les entreprises. Faut sans doute qu'on y revienne. On a, j'ai une question sur faut-il inscrire l'écoute comme dixième principe relatif à l'écoute des travailleurs et donc modifier le code du travail ? C'était ma dernière question.
Merci Monsieur le Ministre.
Jean-Pierre Farandou
Merci beaucoup. Sur la campagne, on va regarder, je sais pas ce qu'on a prévu déjà même budgétairement, je sais pas les sous qui nous restent pour faire une campagne mais pourquoi pas. Enfin moi je l'exclus pas mais je sais pas si c'est arrêté. De toute manière on en fait une campagne par an autour de la santé au travail. L'année dernière on avait choisi le thème des primo-arrivants dont on sait qu'ils sont potentiellement plus victimes d'accidents du travail parce qu'ils connaissent moins le monde de l'entreprise.
Donc on avait fait une campagne croisée avec les secteurs les plus accidentogènes, BTP, agriculture et cetera. Cette année je sais pas si le principe d'une campagne est permis par notre budget, c'est pas sûr. Donc il faut être prudent. Mais si c'était le cas moi je suis pas contre d'ouvrir la réflexion à la santé mentale au travail qui est un champ un peu nouveau. Voilà, mais sous réserve qu'on en ait les possibilités budgétaires, ce qui est quand même quelque chose que je dois vérifier.
C'est pas garanti. En tout cas ce qui rejoint votre dernier point, je pense que le fait d'en parler c'est très bien. Pour ça votre mission vient très bien parce que ça permet d'en débattre, d'écouter, de rendre publics les travaux, de les prolonger. Enfin ça passe aussi par ça, par cette acceptation finalement qu'il y a un sujet de santé mentale qui se décline aussi dans le monde du travail. C'est une très bonne chose.
Sur TPE-PME oui c'est souvent le point de fragilité dans pas mal de politiques publiques. C'est parce qu'on a affaire à des millions d'entreprises, des petites entreprises. Donc on est forcément un peu dans la difficulté. Donc là il faut chercher des solutions faciles à mettre en œuvre. Sinon on se paie de mots.
On peut toujours écrire des solutions mais enfin si elles sont pas faciles à mettre en œuvre elles se mettent pas en œuvre. Et c'est pour ça que le salarié compétent qui est une mesure qui existe dans le code du travail, qui est une obligation faite au chef d'entreprise de désigner un salarié compétent, peut permettre de en rajoutant la santé mentale sur le sujet de travailler peut-être sur les toutes petites entreprises.
Là, ça peut poser un sujet sur les toutes petites petites. Voilà, on a peut-être nos limites, mais on peut réfléchir à des solutions de mutualisation de services. En tout cas, il faut y réfléchir par bassin. Enfin, voilà. Le fait de dire : chaque chef d'entreprise a recours à une compétence tierce formée qui peut le conseiller sur ces sujets.
Et deuxièmement, ça peut être aussi un point d'entrée pour les salariés qui s'estiment souffrir d'une situation particulière. Je pense qu'autour de ça, il y a peut-être moyen de mailler avec une organisation pas trop lourde tout le monde des TPE et PME. En tout cas, c'est là-dessus qu'on a envie d'avancer. On peut aussi avoir des relais par les CCI, par les chambres des métiers. Enfin, là-dessus, le monde patronal est certainement prêt aussi à relayer tout ça par les organismes de formation et les organismes de montée en compétence territoriaux.
Voilà. Et les écosystèmes peuvent nous aider aussi. Il y a quand même des écosystèmes un peu partout avec des solutions locales et adaptées justement à chaque configuration. Donc on est là-dessus sur les PME et TPE. Sur la reconnaissance de la maladie professionnelle, bon, d'abord, pour le coup, on tombe sur une affaire de médecins.
Donc là, pour le coup, le ministre va se déclarer incompétent. Moi, je ne sais pas vous répondre. 25 %, 10 %, je ne sais pas vous répondre. Ce que j'ai vérifié, parce que quand même ça, c'était mon devoir de le faire, c'est : est-ce qu'on a un système ? Oui.
Donc quand même, cette procédure complémentaire fonctionne et permet, on le voit bien d'ailleurs sur la base juridique qu'on a rappelée, qu'il y a la jurisprudence des cours de cassation, d'établir des liens, alors par des professionnels encore, parce que là encore, c'est les médecins qui peuvent l'établir, entre la pathologie de la personne et ses caractéristiques et les causes qui ont pu conduire à cette pathologie. Et le fait de relier à une cause professionnelle, c'est ce que fait cette commission. Ça, c'est vraiment ce travail qui se fait par ces collèges de médecins à partir du dossier qu'ils peuvent avoir, des éléments d'information qu'ils peuvent avoir. Je vous dis, il y a quand même presque six sur dix du travail de ces commissions qui est relatif à des sujets de santé psychique et presque un sur deux parmi les dossiers qu'ils regardent de santé psychique où ils établissent un lien. Voilà, donc ça fonctionne.
Il n'y a pas rien. Voilà. Est-ce que ça fonctionnerait mieux via un tableau ? Je n'en sais rien. Et de toute manière, le chemin sur le tableau est un chemin long, est un chemin compliqué, qui ne serait pas opératoire avant longtemps.
De toute manière, là encore, faisons bien vivre le système actuel qui ne fonctionne pas si mal. Peut-être regardons-le, comment est-ce qu'on peut l'améliorer, etc. Mais on a quand même en main quelque chose qui fonctionne. Donc il n'y a pas rien. Donc c'était moi, c'est ça que j'ai voulu vérifier et qui a été confirmé par mes services.
Sur les services de prévention et santé au travail, oui, effectivement, ils doivent jouer un rôle puisque c'est au fond, on est en plein dans leur raison d'être. Est-ce qu'ils le font ? Nous, on a quand même des bons contacts avec eux, avec les services de prévention, les grands réseaux nationaux. Oui, qu'est-ce que tu me glisses là ? Oui, il y a une, alors c'est la loi du 2 août 21, ça c'est l'offre socle, mais ça c'est pour tous les sujets de prévention.
Il faut là-dedans, donc ça, ça existe, il faut bien sûr voir avec ces services de prévention comment on rajoute le chapitre santé mentale. Voilà, donc ça c'est fait ou c'est en cours. Et ensuite, il n'y a pas de raison, le système il est là, il n'y a pas de raison qu'après bien sûr les médecins du travail ne regardent pas et ne dépistent pas, n'écoutent pas. On l'a précisé d'ailleurs dans le cadre du PST 5, on demande sur les violences sexuelles et sexistes faites aux femmes que, à l'occasion des visites professionnelles, il y ait une écoute particulière des médecins sur ce sujet-là. Ils peuvent très bien, c'est, on est dans des registres un peu pas comparables, mais enfin, ils peuvent aussi soigner leur écoute sur ce sujet-là, c'est-à-dire tendre la perche, écouter.
Et ils sont médecins, ils voient assez vite à mon avis si la personne donne des signes, des symptômes de troubles santé mentale. Et je pense qu'ils doivent le dépister assez vite après une conversation et dès lors poser des questions, cerner les choses, etc.
Donc je pense que là-dessus, ça c'est des choses qu'on peut faire. Peut-être alors sur le sujet absolument fondamental sur ce sujet de santé au travail, santé mentale comme sur tous les autres, vraiment la pierre angulaire, c'est ce document unique, c'est la pierre angulaire. Donc on a durci les choses dans le cadre du PJL fraude puisqu'on a mis une sanction administrative, c'est-à-dire qu'une entreprise qui n'aurait pas de document unique serait sanctionnée administrativement et mise en demeure de le faire. Et là notre action de contrôle, c'est l'inspecteur du travail bien sûr alors sous réserve de leur indépendance et de leur... Mais enfin on peut attirer leur attention et je pense qu'ils en seront d'accord en leur demandant aussi de porter l'accent peut-être pendant quelques temps pour encourager les entreprises à se mettre en conformité notamment sur ce sujet-là, à vérifier que dans il y a un bien sûr il y a un document unique et deuxièmement que dans son document unique on ait bien une approche santé mentale.
Voilà donc ça c'est l'aspect un peu plus contrôle mais il faut le jouer bien évidemment. Donc au fond je suis en train de vous dire il y a un dispositif, il est pas si il est assez puissant dès lors qu'on le met bien en branle et en mouvement. Voilà donc c'est ça un peu le sujet et je pense qu'on a quelque chose qui doit permettre progressivement alors après c'est l'accélération bien sûr c'est le temps de mise en œuvre mais on a quelque chose une impulsion qui est donnée. Et moi vous savez sur ces sujets-là, c'est vrai dans une grosse entreprise comme dans une petite, ce qui est fondamental sur ce sujet-là c'est l'engagement du chef d'entreprise. Voilà, c'est gagné quand il a compris qu'il y a un problème et admis, bah il va le faire.
Donc c'est vraiment cette sensibilisation de départ. Alors il peut y avoir le contrôle par l'inspecteur du travail, c'est une manière aussi de rappeler que c'est obligatoire mais c'est encore mieux s'il y a une véritable adhésion et une véritable conviction que c'est un sujet qui peut aussi concerner toutes les entreprises petites ou grandes et que c'est son devoir en tant que chef d'entreprise de poser les actions pour éviter ces problèmes de santé de santé mentale en particulier.
Je vais passer la parole à mes collègues Annie Le Houérou.
Annie Le Houerou
Merci pour vos propos Monsieur le Ministre mais aussi Madame la Présidente et Madame la Rapporteure. Alors moi j'avais une question au regard du plan santé au travail et plus particulièrement sur le plan de lutte contre les arrêts de travail que vous avez publié il y a peu de temps, je crois que c'était en avril, intitulé Prévenir l'absentéisme. Alors cette formulation même me semble contestable. Vous avez dit que les la parole se libérait et cetera mais en réalité je trouve que cette formalisation est un peu péjorative et elle sous-entend une volonté des travailleurs d'être en arrêt de travail plutôt que d'interroger sur les causes des hausses des arrêts. Et j'avais une question sur ce point.
On connaît les arrêts de travail, on connaît les secteurs dans lesquels ces arrêts de travail sont les plus importants. Est-ce que vous pensez que l'inspection du travail auprès de ces entreprises voire administrations d'ailleurs pourrait être d'un appui et travailler donc dans une logique de prévention plus que de sanction entre guillemets ? Est-ce que ça vous semble intéressant ? Et vous avez à plusieurs reprises parlé de management toxique. Je voulais aussi rappeler ça a été dit d'ailleurs les violences sexistes et sexuelles on en a dans différents secteurs mais donc on en a aussi en milieu du travail.
Donc c'est je pense qu'en en ciblant et en accompagnant mieux avec les outils que l'on a peut-être qu'on améliorerait les choses.
Je voulais savoir aussi s'il y avait des travaux conjoints avec le ministère de la santé pour faciliter les actions de la médecine du travail parce que vous l'avez dit, je crois certains, c'est madame la rapporteure qui l'a dit, l'État est aussi son propre employeur et après avoir entendu les différentes, les différents secteurs d'activité dont la fonction publique d'État, collectivités et hospitalière, moi j'ai été frappé par le manque de formation, le manque de culture du risque et aussi bah le manque d'accompagnement. Vous avez insisté là-dessus et sans plan de formation vraiment opérationnel sur ce point, sans politique de recrutement des médecins du travail, vous l'avez un peu abordé mais aussi les professionnels de santé spécialisés dans le travail, je pense qu'on aura du mal à redresser la barre. Il y a un vrai déficit aussi de lien entre les médecins traitants, les médecins du travail, la médecine de ville. Je pense que c'est aussi des points qu'on aura l'occasion de voir au travers du rapport. Donc quelle finalement, enfin moi j'en tire un peu après ces nombreuses auditions, j'ai pas participé à tout mais il manque vraiment une forte coordination nationale et n'est-ce pas le rôle du ministère du travail de piloter cette politique ?
Et juste une remarque, vous avez beaucoup cité, il y a beaucoup de quand on a auditionné les représentants des entreprises, grandes entreprises et petites entreprises et donc fonction publique, moi j'ai été frappé par la motivation et la mobilisation du secteur des TPE-PME au détriment, enfin pas au détriment mais enfin les grandes entreprises me semblaient beaucoup moins engagées sur ce point. Donc est-ce que là aussi vous faites le même diagnostic que moi ? Est-ce que vous avez des éléments objectifs qui pourraient conforter ce ressenti ? Merci.
Merci madame la sénatrice. À part de moi.
Ok. Merci.
Silvana Silvani
Merci pour votre présence et c'est toujours précieux, toutes les contributions sont précieuses. Voilà, salutations sont faites. Effectivement, depuis le début, les constats sont partagés. Les souffrances psychiques au travail sont avérées. Et il y a un autre constat qui est partagé, c'est la complexité du diagnostic, c'est-à-dire comment effectivement identifier que ces souffrances sont générées par les conditions de travail, par l'environnement de travail et non pas propres à la personne.
Ça on le retrouve assez régulièrement, là-dessus on est effectivement d'accord. Juste une petite remarque par rapport à ce que vous avez dit, c'est pas parce qu'à un moment donné on interroge les relations managériales qu'on critique toutes les relations managériales. Vous avez un passé dans l'entreprise, on doit être quelques-uns, quelques-unes à en avoir aussi et on espère tous ne pas avoir été des tortionnaires avec nos équipes. Donc mais je crois que c'est un des nœuds, il est nécessaire d'accepter de regarder de façon critique les conditions de management, les conditions de travail. Ça c'était un certain nombre de remarques.
J'en ai une autre de remarque parce que autant on diabolise pas les relations managériales, autant il s'agit pas de diaboliser le travail. Je sais qu'il est question de travail et d'aliénation dans le travail mais c'est pas de ça dont il s'agit dans dans cette mission. On parle bien de souffrance psychique au travail. Et du coup je suis un peu étonné que le terme qui est revenu assez régulièrement alors désolé pour le retard j'ai tout le temps des problèmes administratifs donc voilà. Ah là là.
Donc j'ai pas entendu le début mais j'étais étonné que on ne parle plus depuis tout à l'heure de souffrance psychique au travail mais de santé mentale. Et le fait de parler de santé mentale ça inverse un peu la relation et le processus parce que santé mentale ça renvoie à la personne, ça renvoie à une problématique individuelle et personnelle. Or il me semble que depuis le début on essaie de se démarquer de ça parce que du coup on n'est pas du tout dans le même registre et je pense qu'on peut convenir également que on peut être victime de violence au travail, de harcèlement et avoir une santé mentale à la base parfaitement équilibrée si tant est que on trouve un consensus sur c'est quoi une santé mentale équilibrée. Mais on n'est pas et je crois que c'est important à un moment donné de l'affirmer parce que trop souvent on entend que les personnes qui souffrent de harcèlement c'est celles qui sont les plus faibles. C'est pas vrai.
C'est à un moment donné c'est pas parce qu'on est faible que qu'on se retrouve en burn-out parce que sinon ça va à l'encontre du processus ou en tout cas de la recherche qui est faite là. J'en viens à mes questions. Vous évoquez un système qui fonctionne concernant la reconnaissance de maladies, de souffrances liées au travail. Et quelque chose dont on n'entend jamais parler c'est les sanctions. Parce qu'il y a la reconnaissance mais si quelqu'un à un moment donné souffre au travail c'est que quelqu'un, un système, une équipe, un cadre, un collègue enfin il y a beaucoup de cas de figure malheureusement a commis des actes qui génèrent cette souffrance.
Est-ce qu'on peut évoquer ce système enfin est-ce qu'on peut évoquer ça aussi ? Quelles sanctions pour je vais je vais faire un gros tas avec les harceleurs parce que j'ai pas d'autre terme générique.
Denise Saint-Pé
Oui comme ça vous collectez toutes les questions et vous répondrez globalement. Merci à mon tour Monsieur le Ministre pour votre présence et votre prestation devant nous. Pardon également je suis comme ma collègue je n'ai pu arriver à l'heure donc pardon si je vous fais répéter des choses. Très simplement moi je pensais que le mal-être au travail ne pouvait se trouver que dans les petites entreprises parce que surcharge de travail, pas de moyens financiers, pas de méthodologie à la disposition de l'employeur et cetera et cetera. Et un peu en questionnant quelques grosses entreprises de mon département les Pyrénées-Atlantiques je me suis rendu compte quand même que y compris dans des grosses entreprises qui donc par définition ont les moyens financiers et bien il y avait de plus en plus de mal-être au travail.
Alors ce mal-être au travail qui vient de deux sources monsieur le ministre, d'abord un surcroît de travail effectivement et des organisations managériales d'un autre temps. Donc j'ai deux questions très simples monsieur le ministre. Comment pouvez-vous obliger, et je m'en excuse si vous avez déjà répondu en première partie de votre intervention, comment pouvez-vous obliger les chefs d'entreprise à initier des actions de sensibilisation sur l'ensemble du personnel ? Et deuxième chose que je trouve très importante, comment pouvez-vous obliger aussi ces entreprises, ces grosses entreprises à procurer de la formation auprès des managers qui eux-mêmes sont en état de mal-être ? Et donc quand un manager est en état, dans un état de mal-être, comment peut-il apporter de l'humain aux personnes qui sont sous ses ordres ?
C'est pas possible. Donc ce qui est en train de, enfin je pense ce qui est en train de transparaître actuellement c'est que y compris dans les grosses entreprises les managers sont très mal. Ils sont très mal intérieurement. Donc je crois qu'il faut effectivement obliger les chefs d'entreprise à faire ces opérations de sensibilisation sur l'ensemble du personnel mais cibler aussi particulièrement les managers qui eux ont besoin d'outils et ont besoin aussi de reconnaissance. Ça a été dit par mes collègues, la reconnaissance c'est très important.
Or je sens que là actuellement on part à la dérive. Voilà. Merci monsieur le ministre.
Jean-Pierre Farandou
Très bien. Bon, le poids des mots, le choc des photos. Donc prévenir l'absentéisme on était assez contents de nous au contraire. On trouvait que c'était un terme assez neutre justement qui évitait le maximum toute connotation culpabilisante. L'absentéisme c'est d'être absent, point barre.
Donc et prévenir c'est quand même l'esprit. Enfin ça c'est très positif. Dans le jargon de la prévention, prévenir c'est ce qu'il y a de plus noble. C'est éviter les accidents. Parce que réparer une fois qu'ils sont là c'est bien mais enfin les gens sont abîmés.
Alors il faut en parler mais enfin le mieux c'est quand même l'idée centrale, c'est quand même la prévention qu'il faut rechercher. Donc voilà. Donc on pensait bien faire mais enfin chacun a le droit de réagir sur les mots. Le français est parfois rempli de connotations qu'on ne voit pas forcément. Donc on était assez contents de nous et d'ailleurs les organisations syndicales ont parlé donc vous savez elles réagissent vite.
Donc voilà. C'est peut-être, on avait pensé que leur absence de réaction nous faisait laisser penser que les termes avaient été bien choisis. Mais enfin chacun peut débattre parce que le français est un peu particulier. Donc sur le, effectivement ce qui compte c'est les causes. Voilà.
Prévenir c'est rechercher les causes effectivement. Ça on est d'accord là-dessus et être lucide sur les causes. J'en ai donné quelques-unes génériques, j'en oublie peut-être mais enfin quand même et ces causes-là concernent plus ou moins toutes les entreprises petites ou grandes. Voilà. Donc c'est, je les rappelle parce qu'elles sont fondamentales.
Tout ce qui va être restructuration, quand vous entendez parler de restructuration c'est potentiellement traumatisant parce que ça remet en question, ça peut remettre en question votre métier. On vous demande de changer de métier alors que vous n'avez pas envie de changer de métier. On peut vous demander de changer de lieu alors que vous n'avez pas envie de changer de lieu, vous êtes établi quelque part et forcément vous avez raison. Je réponds un peu conjointement. Les gens solides peuvent bien résister, des gens moins solides peuvent ne pas bien résister.
Voilà. Donc ça on sait très bien que ce, et ça arrive dans toutes les entreprises. Donc je ne suis pas en train de dire qu'il ne faut pas restructurer les entreprises parce que parfois elles n'ont pas le choix si elles veulent survivre et se développer. Mais par contre c'est un gros clignotant qui s'allume. Quand une restructuration arrive dans une entreprise oui il faut faire très attention à la manière dont elle va être l'information, l'accompagnement, le rythme, la prise en compte des cas individuels, des cas personnels etc.
Voilà. C'est fondamental. Voilà. Si on ne le fait pas alors là le risque on l'accroît. Voilà.
Si on ne fait pas tout ça, si on ne prévient pas, si on n'accompagne pas, si on ne discute pas, si on ne là le risque il s'accroît considérablement, il peut conduire à des à des choses sérieuses voire graves. Il y a des précédents connus et on ne va pas les rappeler là par élégance et courtoisie mais il y a des précédents.
Deuxième risque, c'est tout ce qui est relationnel. Alors ce qu'on appelle management toxique, mais ça peut être le harcèlement, ça peut être entre collègues. C'est comme à l'école ça, vous pouvez avoir un groupe de personnes qui transforment une autre personne en bouc émissaire. C'est les petites remarques au quotidien, c'est la mauvaise intégration, les petites vexations qui s'accumulent, qui se répètent, etc. Là aussi, il y a des personnes solides, on fait avec.
Pour une raison X ou Y, cette personne-là est plus fragile, paf, ça commence à travailler dans la tête, etc. etc. Voilà donc ça, et alors c'est renforcé quand c'est le manager parce que le manager il a une fonction d'autorité. Donc on sait bien que là le manager a une responsabilité plus grande parce qu'il a une fonction d'autorité sur la personne. Donc là et ça peut être un facteur d'accélération bien évidemment. On a tous connu plus ou moins ça, le fait d'aller travailler avec la boule au ventre.
Hein, qui n'a pas connu ça dans son parcours d'avoir un... moi ça m'est arrivé. Voilà, et là encore ça peut renvoyer à des moments où ça passe, des moments où ça passe pas. Voilà donc ça c'est ces trucs. Après on a parlé de surmenage, effectivement le surmenage, le surcroît de travail. Là aussi d'ailleurs c'est individuel, il y a des gens qui vont le supporter.
Puis après vous avez la situation de la personne, dans quel état, sa situation personnelle, etc. il y a tout un tas de facteurs. Et le burn-out, là c'est médical. Je ne vais pas vous faire des... je ne suis pas médecin, mais vous n'arrivez pas à vous lever. Alors c'est décrit, hein, c'est des hormones qui ne se... il y a peut-être des médecins autour de nous, des gens qui ont des connaissances médicales. C'est le symptôme ou le syndrome, vous ne pouvez pas vous lever et médicalement expliqué.
Vous ne sécrétez pas les hormones qui vous permettent tout simplement de vous lever le matin. Vous ne pouvez pas vous lever. C'est un symptôme caractéristique du burn-out et après voilà. Mais quand vous en arrivez là, vous êtes abîmé. Là c'est... voilà.
Donc tout ce qui va relever de l'anticipation, comme pas mal de maladies au fond. Plus on les détecte tôt, plus on repère les symptômes le plus tôt possible, ben plus on peut mettre en place un plan de remédiation, de soin au fond, et plus on a de chances de récupérer plus rapidement la santé de la personne. À l'inverse, c'est plus compliqué. Le PST 5, on a mis plusieurs priorités dans ce PST 5, il y a la santé mentale. Et franchement, je pense qu'à l'époque, je ne sais pas si l'existence de votre mission, on va être honnête, a guidé notre choix, ça nous est apparu nécessaire.
Et quelque part, la santé mentale c'est pour les hommes et les femmes, mais on a pensé aux femmes aussi par ailleurs. Vous savez qu'on a renforcé la santé spécifique des femmes au travail, y compris en repointant le risque des violences sexuelles et sexistes que vous avez rappelé, qui peut lui-même générer un problème de santé mentale d'ailleurs. Vous voyez, tout ça se mêle, tout ça se combine. Donc on a là-dessus voulu renforcer le plan. Et ce plan, c'est les guidelines, hein, c'est toutes les grandes... c'est vraiment les grandes politiques de santé au travail qui après se déclinent avec via les organisations patronales dans toutes les entreprises, via les organisations de santé au travail dans toute la médecine du travail.
Donc c'est puissant et c'est parti pour quatre ans. Donc voyez, donc là-dessus il y a des... et après il y a des recommandations très très concrètes dans ce plan. La fonction publique, ben c'est des entreprises comme une autre, hein, donc je ne suis pas le patron de la fonction publique, mais il y a les mêmes risques dans la santé publique qu'ailleurs. Voilà, ça je peux le dire. Et donc oui, la fonction publique dans toutes ses déclinaisons, territoriale, d'État ou hospitalière, oui, il y a des salariés, il y a du management, il y a des réorganisations, il y a des changements de métier, il y a toutes ces causes potentielles, elles existent aussi.
Donc le risque existe bien évidemment. Voilà, et on peut même se demander si la culture managériale dans la fonction publique, elle a pas aussi autant besoin en tout cas d'évoluer, de se moderniser en restant courtois. Donc voilà, mais après je m'arrête parce que n'étant pas en responsabilité directe sur la fonction publique, mais en tout cas en tant que ministre du Travail et de la Solidarité, je dis oui, je vous dis bien sûr, ces risques-là s'appliquent dans le privé, s'appliquent dans le public dans toutes ses dimensions. Grande entreprise, TPE, TME, non j'ai pas d'indication. Je sais pas vous dire, donc je vous dis pas, j'ai pas de, on n'a pas de statistiques qui nous permettraient de dire les grandes entreprises sont plus concernées ou moins concernées.
Les grandes entreprises que je connais, elles y font attention quand même parce que c'est, bon elles ont des DRH, elles ont des organisations, enfin je pense que les grandes entreprises y font attention, mais je veux pas les opposer aux petites. Voilà, donc j'ai pas d'avis. Ce que je sais, c'est que c'est plus compliqué parce qu'elles sont plus nombreuses à diffuser dans les petites que dans les grandes parce qu'il y en a moins. Et voilà, les petites entreprises, il y en a plein plein plein et donc là ça va dépendre beaucoup du patron quoi, du patron, de la patronne, quel style de management elle va mettre dans sa petite entreprise, quelle relation elle a avec ses salariés. Ça, ça on n'y est pas quoi, on n'est pas dans toutes les entreprises de France et de Navarre.
C'est pour ça que c'est un peu plus compliqué. Je suis d'accord avec ce qui a été dit sur accepter de regarder de façon critique, je suis tout à fait d'accord. Je ferais un lien d'ailleurs, c'est un sujet qui est revenu, vous savez que j'ai avec l'accord des partenaires sociaux, tous ou presque, il y en a un qui a pas été d'accord, on a relancé la conférence travail emploi retraite et le travail a été regardé. Dans le travail, il y a ça. Dans les conditions de travail que vous avez évoquées, c'est très important de les regarder et il y a eu beaucoup d'ateliers qui ont porté là-dessus et qui bien sûr visent à les rendre les plus positives possible.
Donc faire attention à tous les éléments qui dégradent les conditions de travail et le management en fait partie. Et au contraire, tout ce qui facilite et je crois que les études le redisent, je vais le dire avec mes mots à moi qui ne sont pas des mots d'un expert, la relation N+1 ça peut être la source des plus grandes satisfactions et des plus grands désespoirs. Voilà, c'est de rang 1, la qualité de la relation avec votre manager, mais c'est vrai peut-être aussi dans la politique, je pense que la manière dont vous vous entendez bien avec votre supérieur, elle est très positive si l'entente est bonne, elle peut être très négative si ça se passe mal. Donc le management est absolument de rang 1. Alors souffrance, santé mentale, bon c'est les mots, faut juste se mettre d'accord sur les mots, il n'y a pas de divergence de fond.
C'est les effets et les causes, voyez. La santé, enfin la santé mentale au travail, le burnout c'est de la santé mentale, vous êtes malade, ça provoque en vous une maladie. Donc c'est bien un sujet de santé mentale. Après c'est qu'est-ce qui le cause ? Dans la santé mentale, c'est la santé mentale.
Voilà, donc un burnout est un problème de santé mentale, vous êtes malade, c'est venu détériorer votre santé mentale. Il y a, on l'a dit et je l'ai reconnu, je l'ai encore redit, l'entreprise peut être une cause de non santé mentale, peut provoquer des problèmes de santé mentale. Donc on est en plein dans la prévention des risques professionnels, là je crois qu'on l'a dit plusieurs fois et donc je le reconnais bien volontiers. Il peut y avoir d'autres formes de santé mentale, par exemple la bipolarité, c'est pas souvent l'entreprise qui déclenche la bipolarité. Elle peut déclencher une dépression l'entreprise, elle peut déclencher un burnout.
Ah oui, et les dépressions c'est grave hein. Une dépression qui n'est pas soignée, ça peut très mal se terminer. Donc c'est grave. Mais voyez, d'autres types de maladies mentales, en étant froid, comme la bipolarité par exemple, ça c'est extérieur généralement, je pense pas que l'entreprise, je suis pas médecin, je suis prudent, mais enfin il me semble que c'est, par contre ce qui est important pour l'entreprise, on peut tout à fait travailler en étant bipolaire. Voilà, c'est ça que l'entreprise doit comprendre, que un salarié qui est bipolaire, ben il est bipolaire, faut faire attention, c'est qu'il y a des hauts, il y a des bas, il y a des périodes, on en parle, on aménage, voyez c'est ça que je veux dire.
Il faut surtout pas l'assigner, le sortir du travail, ça serait certainement pas ça qui l'arrangerait. Voilà, il faut au contraire faire tous les efforts pour le maintenir en situation de travail. Donc c'est ça que j'ai voulu indiquer.
Les sanctions, elles sont elles sont lourdes, bien évidemment. Elles sont lourdes. Elles sont administratives, elles sont pénales. Par exemple en cas de management toxique, harcèlement, violences sexuelles et sexistes, vous portez plainte. C'est le juge.
C'est le juge. Vous portez plainte et c'est le juge qui peut qui peut mettre des peines très lourdes selon la gravité des faits. Il y a des enquêtes, instruction et jugement. Voilà. Donc ça c'est et la personne incriminée, alors il y a l'auteur direct qui peut être directement sanctionné, mais l'entreprise elle aussi, si l'entreprise est prise en défaut de pas avoir mis une organisation d'écoute, de pas avoir permis aux salariés de s'exprimer, je pense aussi on peut rechercher aussi sa responsabilité pour insuffisance de prévention par rapport à ces sujets-là.
Donc bien évidemment tous les risques de sanctions sont possibles sur ce sujet-là de santé au travail comme sur les autres. Hein, comme sur les autres. Donc il y a toutes les formes de sanctions qui sont possibles sur ces sujets-là. Est-ce que j'ai répondu ? Ah oui, sur les sujets de formation, est-ce qu'on peut obliger ?
Il y a une obligation générale faite faite aux employeurs qui est justement d'apporter toutes les formations nécessaires aux salariés pour prévenir les risques professionnels. Y compris celui-là, celui dont on parle, santé mentale. Donc il n'y a pas d'obligation spécifique, mais il y a une obligation générale qui couvre le sujet considéré. Une obligation. Les entreprises qui qui ont des plans d'action pertinents, on ne peut pas les obliger, mais je veux dire il y a des bons élèves, elles forment leurs managers.
Donc elles font ce que vous dites. Là aussi je ne les citerai pas même si j'en ai une à l'esprit, je sais qu'il y a eu alors c'est récent, virgule et c'est récent, une des premières actions que font les entreprises qui s'engagent avec détermination dans ce sujet, c'est justement de former les managers de proximité. C'est exactement ce que vous avez dit Madame la Sénatrice. Voilà. Il y a une il y a une cible particulière.
Comme vous avez dit, s'ils sont pas bien dans leur peau, ils auront du mal à amener de l'humanité dans leurs relations personnelles. Donc c'est sûr que c'est certainement une une couche managériale sur laquelle il faut faire très attention, déjà en eux-mêmes, est-ce qu'eux-mêmes sont pas ont pas des problèmes parce qu'ils ont des problèmes ils ont du mal à traiter ceux des autres. Donc il faut être très attentif à cette à cette cette couche managériale et deuxièmement faut les former sur ces sujets-là. Voilà. Ça ça s'apprend pas dans les livres, ça s'apprend par des formations spécifiques pour leur apprendre les bons comportements, les bonnes observations, la bonne gestion de ces situations particulières, il faut leur apprendre.
Voilà, et je sais qu'il y a des entreprises qui le font de plus en plus.
Monique Lubin
Merci Monsieur le Ministre. Moi je voulais juste vous dire deux choses. La première c'est que Madame la rapporteure au départ quand elle a eu cette quand elle a souhaité mener cette mission, elle elle voulait surtout s'intéresser au burnout. Et et notamment à la réintégration dans le monde du travail des personnes victimes de burnout. Alors c'est vrai que petit à petit nos nos travaux sont partis sur la souffrance psychique au travail de manière plus générale, mais je pense quand même que nous souhaitons mettre un accent sur le burnout dans notre rapport et nous avons nous avons fait une journée à l'extérieur à Bordeaux où nous avons rencontré une une association qui s'occupe de de victimes de burnout et enfin en tout cas pour ce qui me concerne, moi je c'était la première fois que je discutais avec des personnes victimes de burnout et et que je comprenais vraiment la différence entre le burnout et la la comment dire la souffrance psychique au travail.
On peut dire peut-être que le burnout c'est le paroxysme de la souffrance psychique au travail, je sais pas, mais en tout cas ça occasionne un état dont il est d'après ce que nous avons vu et les personnes étaient nombreuses fort difficile de se sortir. Donc moi je pense Monsieur le Ministre qu'il faudrait dans les travaux que que vous mettez en œuvre, dans tout ce dans tout ce qui est mis en œuvre sur la souffrance psychique au travail, il faudrait qu'il y ait un volet burnout.
Vraiment. Et un volet retour au travail des personnes parce que c'est extrêmement compliqué et elles nous l'ont toutes dit de retourner au travail. La deuxième chose c'est que dans la même journée nous sommes allés rencontrer des fonctionnaires de la direction régionale du travail à Bordeaux. Et nous avons rencontré c'est une inspectrice du travail que nous avons vu l'après-midi. Et ce qu'elle nous a dit est quand même alarmant sur leur capacité dans la mesure où ils sont de moins en moins nombreux.
Et ça ça relève directement de votre ministère. Voilà. Nous avons elle nous a expliqué elles étaient deux en fait hein une en visio une en présentiel elles nous ont expliqué.
C'était le médecin inspecteur du travail.
Monique Lubin
Ah c'était le médecin inspecteur du travail et inspecteur du travail. C'est ça?
Au début c'était inspecteur mais les deux c'était les deux médecins.
Monique Lubin
Ah oui les deux médecins inspecteurs du travail. Ce qu'elles nous ont expliqué c'était quand même assez terrifiant. C'est-à-dire que vraiment le le la masse de travail à laquelle elles étaient confrontées et leur impuissance du fait de leur faible nombre. Donc médecin inspecteur du travail et inspecteur du travail. Mais ça vraiment je je je c'est quelque chose qu'il faut prendre en compte ce sont des alertes que l'on reçoit depuis longtemps et là on l'a eu on l'a pris en pleine face si je puis m'exprimer ainsi.
Voilà c'est extrêmement prégnant. Voilà ce que je souhaitais vous dire.
Annick Girardin
Je vais peut-être juste compléter avant que vous de ne vous redonner la parole Monsieur le Ministre peut-être pour conclure également. Puisqu'on parle de l'accompagnement du retour à l'emploi ou pas pour certains c'est les choix d'ailleurs qu'ont fait ces femmes on était sur ce déplacement ou dans d'autres structures d'ailleurs parisiennes qu'on a pu voir le choix que font les les victimes quand il faut se sortir de la situation avec la question de quels sont les outils la démission la rupture conventionnelle ou jouer l'incapacité. Et je pense qu'il y a une question qu'il faut qu'on se pose sur les outils dans ce cas-là mis à la disposition des personnes le fait de dire bah du coup je démissionne et de pas avoir obligatoirement le bon accompagnement après parce que du coup on est indemnisé ça relève d'autres choses il y a vraiment là peut-être quelque chose à mieux définir. Et puis l'autre constat qu'on a fait c'est l'écosystème. Il est juste énorme.
Ce sujet est monté alors il rapporte dans quelques dans quelques cas mais mais globalement y compris dans les établissements publics d'État le constat d'un manque de coordination est terrible. Alors j'aurais envie de dire que c'est un mal français hein il n'y a pas que dans ce domaine et je l'ai rencontré quand même beaucoup trop de fois dans ma vie mais là on a effectivement une préoccupation un constat commun une volonté d'agir malheureusement une dispersion totale de tous ces organismes et donc dispersion des moyens avec peu d'efficacité au final c'était plus une remarque une question sur ce sur ce sujet. Merci.
Jean-Pierre Farandou
Euh oui sur le alors sur le burnout bon c'est c'est c'est ça rentre dans la catégorie hein ça rentre dans la catégorie.
Mais c'est pas... tout est pénalisant, vous avez des dépressions lourdes aussi qui peuvent conduire aussi à des situations de santé terribles. Mais oui, c'est compliqué et ça peut... ça abîme les gens, ça abîme les gens effectivement quand on atteint des... alors des niveaux de gravité de burn-out, là aussi ça peut être... il y a un curseur, hein. Mais dans les cas les plus extrêmes, oui, c'est... c'est très long à recréer les conditions pour que la personne puisse retravailler. C'est du soin, là pour le coup c'est du soin. Généralement, faut pas se mentir, c'est rarement dans l'entreprise où on était, ce qui est une forme aussi un peu d'injustice, ou pas, mais bon, à voir, ça dépend les causes, là aussi il faut comprendre.
Souvent la personne n'a pas envie de revenir, il y a quand même aussi de dire : "J'ai pas envie de revenir là où je me suis abîmé au fond, là où on m'a abîmé, là où on m'a abîmé", il y a quand même... on peut comprendre, hein. Donc il faut beaucoup l'écouter la personne, enfin là il faut vraiment l'écouter beaucoup et elle, ce qu'elle sent, ce qu'il y a de bon pour elle ou pas bon pour elle quand même la personne, au fond. C'est ça qu'il n'y a pas de... et c'est très médical. Nous c'est sûr que sur ces sujets-là, et en extrapolant un peu mais c'est vrai pour le burn-out dans la mesure où c'est possible médicalement, on sait que la capacité à revenir pas trop tard au travail, c'est bien pour la personne. Parce qu'on sait qu'à l'inverse, plus on décale, plus c'est compliqué.
Enfin je veux dire, il y a aussi tout bonnement à un moment donné un problème de réinsertion dans la vie professionnelle qui est de plus en plus difficile si les mois passent, les années passent, ça devient de plus en plus compliqué objectivement. Ce qui est une forme d'injustice puisque la personne a été abîmée par son travail et elle n'arrive plus à retrouver du travail parce qu'elle a pris trop de temps à se remettre en état pour pouvoir travailler. Voyez, il y a une forme là de... bon, il faut essayer de travailler sur ce cercle vicieux pour le rendre moins vicieux et voir comment on peut trouver des voies et moyens pour permettre à la personne, si elle le souhaite bien évidemment et dans les conditions où elle le souhaite, retrouver la voie de l'emploi. Donc ça c'est... bon là-dessus... mais les choses se font déjà, mais là c'est vraiment de l'accompagnement d'abord médical puisque c'est un problème de soin, et après voir comment on peut revenir dans la même entreprise, pas dans la même entreprise, dans le même travail, pas dans le même travail. Moi aussi j'ai pu côtoyer des gens qui étaient dans cette situation.
Voilà, c'est après c'est des cas individuels à chaque fois et des histoires individuelles à chaque fois et qui relèvent d'abord de la santé, hein, c'est du soin là pour le coup, c'est d'abord du soin quand on en arrive là. Travailler aussi sur la collaboration entre médecine du travail et médecine de ville, ça vous l'avez dit, ça c'est quelque chose qu'il faut améliorer et on le fait... bon on le fait parce qu'on voit bien qu'on est à cheval entre les deux mondes. On voit bien là d'ailleurs, sur le cas du burn-out, on est à cheval entre les deux mondes : médecine de ville, j'allais dire, pour soigner la personne, médecine du travail pour la ramener au travail. Voilà, donc on voit bien que là on est à cheval entre les deux mondes et il faut vérifier quand on ramène la personne au travail que les conditions sont réunies pour que ça se passe bien, pas rechuter, ça serait pire que tout. Donc il faut vérifier que les conditions sont réunies pour que les choses se passent bien pour la personne, pour la personne.
Voilà, sur le sujet que vous évoquez, oui, ce sujet est connu, il y a d'ailleurs un rapport national que nous traitons. Voilà, donc on est attentifs au sujet que vous évoquez sur l'inspection du travail, sur les effectifs, on y est attentifs. Donc c'est un sujet qui est traité au niveau du ministère par les services concernés qui ont à travailler sur ces sujets-là. L'élément de réponse un peu macro, c'est qu'on a remis au niveau les effectifs d'inspection du travail, donc voilà, en termes de secteur on est à peu près couverts. Après c'est à croiser avec la réalité des tâches, etc.
Voilà, donc ça demande après un sujet un peu plus pointu qui est en cours, hein, c'est un travail qui est engagé dans le cadre d'ailleurs du CSA, parce qu'on dit CSA quand on est au ministère, donc on est avec les partenaires sociaux, ce travail au plan national est engagé pour traiter les sujets que vous évoquez, l'adéquation finalement entre les effectifs et les missions.
Jean-Pierre Farandou
Oui. Ah oui, mais après c'est les problèmes de... il faut les trouver. Un médecin inspecteur du travail. Oui, les médecins inspecteurs du travail. Je sais.
Oui, je sais. Oui, parce qu'il y a des problèmes de formation. Rendez-vous compte, ils sont médecins inspecteurs du travail. Il faut déjà des médecins. Il faut que le médecin accepte de faire ça, ce qui est bon, pourquoi pas.
Il faut en faire un inspecteur du travail, donc il faut le former à être inspecteur du travail. Donc vous avez dix ans pour être médecin, un an et demi pour être inspecteur du travail. Voyez, ça se fabrique pas comme ça. Donc voilà. Après ça peut se réguler par les missions.
On peut toujours décider de réduire les missions si on n'a pas les moyens. C'est pas... c'est aussi une possibilité dont il appartient à la hiérarchie locale de savoir prendre ce genre de décision. C'est de faire l'inverse. On ajuste le nombre de missions et la quantité de travail par rapport aux effectifs disponibles. C'est quand même faisable.
Quand on est dans la sphère de cette sphère-là, on peut le faire. Vous souhaitez un mot de conclusion, c'est ça ? Très bien, écoutez, je serai rapide. Merci de m'avoir écouté. Non, non, non là-dessus.
Merci de m'avoir écouté. Je vous dis, je lirai... vous avez bien fait d'ouvrir cette mission. Bien évidemment, si je me peux me permettre, vous êtes souverains. Vous décidez d'ouvrir les missions que vous souhaitez ouvrir. Mais je pense que vous ne vous êtes pas trompés.
C'est un sujet de société. C'est un sujet du travail. C'est un sujet émergent mais depuis maintenant quelques années. Donc c'est bien de, par votre rapport et qui va éclairer à nouveau ce question, de nous permettre après à nous, dans nos responsabilités, de faire progresser et d'améliorer la prévention de ce risque réel qui frappe tout le monde, les jeunes, les moins jeunes, dans toutes les entreprises, les petites, les grandes, dans tous les secteurs d'activité. Voilà, c'est un vrai sujet de santé en général et santé au travail en particulier.
Monique Lubin
Merci Monsieur le Ministre. Juste pour conclure aussi, vous dire que nous recevons régulièrement, depuis que notre... nos travaux sont connus modestement, nous recevons des témoignages de salariés du privé mais aussi d'agents du service public, pas mal. Et ce sont des témoignages extrêmement forts. Voilà. Qui nous aident bien évidemment dans la constitution de nos travaux et qui démontrent, si besoin en était, la nécessité de cette... de cette mission.
Madame la Rapporteure va faire des préconisations. Je pense que certaines pourront être mises en œuvre assez facilement. Nous espérons que notre rapport ne viendra pas s'ajouter sur des piles qui existent déjà sur des étagères parce que vraiment, je pense qu'il correspond à une véritable attente du monde salarié. Merci Monsieur le Ministre.
Speaker 1
Dans le cadre de leurs travaux, les sénateurs ont aussi auditionné Christelle Mazza. Elle est avocate au barreau de Paris, spécialiste de l'accompagnement des victimes d'épuisement professionnel. Elle défend majoritairement des fonctionnaires et elle n'a pas mâché ses mots devant les sénateurs. Elle a décrit des agents publics esclavagisés.
Christelle Mazza
Je suis particulièrement émue d'être là aujourd'hui parce qu'en général, effectivement, ce sont plutôt les institutionnels ou les syndicats qui sont reçus. J'y reviendrai d'ailleurs parce que ça fait des années, vingt ans maintenant que j'assiste les agents publics, que j'ai essayé de participer à des colloques institutionnels dont à la DGAFP et que la porte est fermée aux avocats. Ce que je trouve regrettable parce que nous avons une connaissance de terrain qui est très importante à faire remonter et que les décideurs ne sont pas toujours au courant, contrairement à ce qu'on pense, de ce qui se passe au cœur des services publics. Alors on parle beaucoup d'épuisement professionnel. Je vais faire une petite... un petit... pas recadrage, le terme est un peu militaire, je dirais une précision de terminologie qui est ma formation d'origine.
Je suis terminologue, linguiste, germaniste en particulier et je suis venue sur le... le droit beaucoup plus tard, ce qui explique aussi mon mode de pensée par rapport à mes travaux plus de recherche, je dirais.
Petite précision terminologique. Alors je m'étais promis de ne pas regarder les interventions de la haute fonction publique, même si ce terme m'est assez désagréable parce qu'il veut dire qu'il y aurait une basse fonction publique. J'y reviendrai aussi. Et l'intervention de la DGAFP, je l'ai fait quand même. Et donc je me suis permis, pour pas partir dans tous les sens d'un sujet tentaculaire qui a justifié de ma part 720 pages quand même, et encore je me suis limitée, et dire les choses qui me paraissaient les plus importantes aussi en réponse à ce discours institutionnel.
Petite précision terminologique, vous avez dit lors d'une de ces interventions, je ne sais plus laquelle, je crois que c'était avec la DGAFP, il n'y a pas que les conditions de soin, il y a les conditions de travail. Effectivement, ce qui me paraît très important de souligner, c'est qu'il faut dépsychologiser la question de la souffrance au travail. C'est une matière pluridisciplinaire, et je dirais même une matière humaniste. Et c'est là qu'il y a à revoir la formation des agents publics en général, haute et basse fonction publique, mais aussi la formation en droit pour ce qui me concerne, parce que le droit de la fonction publique et le droit de la santé au travail dans l'administration est un impensé du système. Et j'y reviendrai aussi, c'est à la fois inconscient et délibéré.
Je voudrais aussi souligner, contrairement à tout un tas de clichés qu'il peut y avoir, la place très importante qu'a eu le Sénat lors du vote de la loi de modernisation sociale en 2002 qui a créé tout le corpus législatif sur le harcèlement moral au travail. Puisqu'on dit toujours que le Sénat est un peu plus conservateur que l'Assemblée nationale. Je me suis plongée dans l'analyse vraiment historiographique de l'élaboration de la loi et de comment ce terme est rentré dans l'espace public et a donné lieu à une production législative. Et le Sénat y a eu une importance particulière. C'est la raison pour laquelle donc je disais je suis très émue d'être là aujourd'hui et je le vis un peu comme le moment où je me suis levée pour aller plaider au procès France Télécom et la sensation d'être en train de vivre un moment assez historique pour la matière qui me concerne.
C'est très important qu'il y ait une prise de conscience collective. Et je parle à l'échelle nationale, vraiment citoyenne et politique, puisqu'encore une fois c'est vraiment un impensé du système. Je voudrais, avant d'aller dans le détail de quelques points, je vais essayer de tenir les dix minutes mais il y a beaucoup de choses à dire. J'ai voulu faire cet ouvrage ethnographique à travers une approche qui soit vraiment documentée parce que mes positions sont assez frontales, mais elles sont factuelles. Donc j'ai énormément sourcé puisque je ne suis pas la seule évidemment à dire tout ce que je dis, mais j'ai voulu aussi pour lui donner un caractère assez grand public l'illustrer par la littérature.
La littérature qui pour moi est un médium extrêmement important pour vulgariser certaines notions dont on dit qu'elles sont complexes. Le droit de la fonction publique est complexe, mais le rendre accessible pour travailler sur l'émancipation des agents publics. C'est un peu mon sous-titre, sortir du silence, sortir du silence c'est une question d'émancipation, l'éveil à la conscience juridique et politique des agents publics. Lorsque j'ai pris connaissance de la recension de mon ouvrage il y a quinze jours à peu près dans Le Monde, que j'ai vu le titre qu'ils avaient choisi, les zombies du service public, je me suis dit c'est un terme effectivement qui est un peu frontal. Et je me suis souvenue, j'ai travaillé sur la littérature de Jean Cayrol qui a écrit notamment Nuit et Brouillard et sur la question de ce qu'on appelle la littérature lazarienne.
Lazare étant celui qui est revenu d'entre les morts. Et je raconte dans mon ouvrage le procès France Télécom, comment j'ai vu défiler à la barre les survivants de ce qui s'est passé.
Comment on a traité les gens, en particulier les agents publics. C'est la raison pour laquelle j'ai utilisé le terme de zombie. Zombie étant donc ces corps revenus d'entre les morts. Comment on vit quand on survit à une expérience pareille ? Mes mots sont très forts parce que je suis sur la ligne de front au quotidien, probablement plus que personne d'autre, en matière pénale et en matière administrative.
Et qu'au bout de vingt ans, j'éprouve moi-même, au-delà d'une usure, une indignation et j'ai même presque envie de dire un sentiment de honte. De honte par rapport à ce qui est en train d'arriver, qui est à l'œuvre depuis un moment et qu'effectivement après le procès France Télécom, on aurait pu imaginer que l'État modifie sa feuille de route. C'est tout l'inverse.
Speaker 1
À l'issue de ces auditions, les sénateurs vont formuler plusieurs recommandations pour améliorer la prévention, la reconnaissance et la prise en charge de la souffrance psychique au travail. 100% Sénat, c'est maintenant terminé. Je vous souhaite une très belle journée sur les chaînes parlementaires.